Holy Grail Matchmaking

Para atingires um matchmaking Holy Grail tudo depende do Cultural Fit.

Não. Esta não é uma crítica foleira a um episódio do The Bachelor.
(No judging se este é o teu #guiltypleasure)


Desta vez, estou mesmo a falar do papel do recrutador/manager, ou, no caso da KWAN, do Ambassador. Temos uma função de mediador entre ambas as partes: o cliente e o consultor/candidato; mas principalmente assumimos o papel de matchmaker.

Ao conhecer um candidato, tenho sempre uma primeira impressão. Durante a entrevista, à medida que conversamos, descontraidamente, fico a conhecê-lo um pouco melhor. Por vezes, dou por mim a pensar: “Fogo, esta pessoa é a cara deste projecto!” Mais do que um gut feeling que acaba por estar certo, é o resultado da minha experiência como Ambassador que me mostra que existe um alinhamento entre as éticas e valores de uma parte e a cultura da outra. Quando isso sucede numa entrevista, noto que a pessoa acaba mesmo por ir trabalhar para aquele cliente e o empresa acaba mesmo por gostar daquele colaborador. Por isso é que o conhecimento sobre a cultura da empresa face ao perfil dos candidatos é tão importante. Há que conjugar os dois para atingir um bom cultural fit.

Antes de mais, a prioridade dos Ambassadors é identificar a cultura da organização para onde vamos estar a recrutar. É fundamental conhecer os seus valores, objectivos e práticas, e articular estes conhecimentos ao longo do processo de recrutamento. A Harvard Business Review, num artigo de Katie Bouton (fundadora e CEO da Koya Leadership Partners com duas décadas de experiência em HR) define cultural fit como “a probabilidade de alguém reflectir e/ou ser capaz de se adaptar às crenças, atitudes e comportamentos nucleares à composição de uma organização”. Podem parecer variáveis voláteis, mas são os alicerces da fibra que compõe as organizações que tanto nos esforçamos por elevar. Na entrevista faz-se uma avaliação técnica do candidato e também uma exploração do seu perfil e valores - as nuances mais finas que vão fazer com que o processo de aculturação seja mais ou menos atribulado. Em entrevista ao Society for Human Resource Management, Shanil Kaderali, vice-presidente executivo do outsourcing californiano Pierpoint International, salienta que há duas características que os topos de lista de melhores empresas para se trabalhar costumam ter em comum: “dão prioridade ao recrutamento de top talent e providenciam financiamento substancial para o departamento de recrutamento”.

Conduzir o processo de recrutamento é mais do que trabalho burocrático. Quanto mais tempo pudermos dedicar a cada candidato, mais aprofundada e detalhada se torna a selecção. É de facto um processo que exige flexibilidade da parte do Ambassador. Temos de nos adaptar ao candidato que temos à nossa frente. Na KWAN, tudo parte da frontalidade e transparência com que abordamos os candidatos, faz parte do nosso ADN - exacto, da nossa cultura. Precisamos de explorar aquilo que o candidato gostaria de atingir versus o que os nossos clientes têm para oferecer. Queremos sempre passar a nossa cultura, mas não nos apresentamos como fotocópias de nós mesmos a cada candidato. A sensibilidade é soberana em dosear todos estes factores. Por exemplo, há alturas em que somos mais formais com candidatos que percebemos que se sentem mais confortáveis com esse contexto e que farão um match melhor num cliente mais corporate; há outras alturas em que somos mais relaxados porque se torna óbvio que o candidato valoriza essa descontração, o que indica um match melhor em ambiente de start up.

It’s a match! O cultural fit candidato-cliente está em harmonia quando se atinge este Holy Grail: A pessoa identifica-se com os valores da empresa, a sua cultura, a sua visão, o produto, o projecto, a vivência diária, a equipa. A empresa considera a pessoa um elemento da equipa, enquadra-a nas suas dinâmicas sociais, e a postura que incentiva é igualmente confortável para a pessoa. Win-win.

Holy Grail Matchmaking

O que não quer dizer que este match seja único. Podemos combinar o mesmo candidato com mais do que uma empresa e vice-versa. Por exemplo: eu sinto-me bem aqui na KWAN. Identifico-me com a forma de viver o quotidiano, o modo como as pessoas são tratadas e os problemas são enfrentados. Aqui o ambiente é descontraído ao ponto de haver abertura para passar de colegas de trabalho a amigos. Em relações profissionais passadas, já tive experiências em que o match não foi tão confortável; e também já me senti bem num ambiente mais corporate, onde o modo de tratar as pessoas era muito formal. São exemplos de como existe mais do que uma possibilidade para o mesmo candidato.

Atingir este Holy Grail não ajuda só a que a integração seja mais suave. Em última instância, vai ajudar a que o candidato tenha gosto em contribuir e trabalhar para a organização. Com este sentido de pertença, a motivação para acompanhar a equipa é maior, o esforço para atingir objectivos e aprender mais rápido também, e a forma como se encaram os desafios é mais positiva. Um estudo de 2005 da Universidade do Iowa, na área do Personnel Psychology, analisou as consequências do cultural fit no trabalho e concluiu que quem tiver um melhor match com a organização, equipa e supervisores, tem índices de satisfação com o trabalho superiores, tem maiores probabilidades de permanecer na sua organização e apresenta também uma melhor performance.

É por isso que o cultural fit deve preocupar todos os elementos envolvidos neste matchmaking (candidatos, empresa e recrutador). Na pior das hipóteses, um match pouco coerente pode diminuir a retenção. Na minha experiência, é mais provável que alguém queira deixar um emprego por não se enquadrar bem na equipa do que por não se identificar com o trabalho ou a tarefa que tem em mãos. É natural só querermos ficar onde sentimos que há um elo de ligação - ninguém quer criar raízes onde não se sente em casa. Não vamos querer investir tanto tempo neste emprego, começar a procurar trabalho noutra empresa vai tornar-se uma prioridade. Uma situação que para o cliente vai implicar a necessidade de um talent pool maior e muito mais investimento de tempo (e dinheiro!) na busca de um novo candidato ideal. Para quantificar, segundo a Harvard Business Review e a Society for Human Resource Management, o turnover devido a um match cultural fraco pode custar à organização 50 a 60% do salário anual da posição a preencher. Além dos custos de um recrutamento incorrecto, Brent Gleeson conta a sua experiência sobre a importância do cultural fit e o resultado do mesmo na motivação e performance do candidato e da equipa, tudo sob o lema “Hire slow, fire fast” - adaptado da sua vivência como Navy SEAL da marinha americana. (Uma leitura interessante para quem quiser aprofundar insights sobre culture fit).

Tem de haver um esforço para identificar e definir os traços culturais ambicionados e alguma sensibilidade para perceber qual será o candidato com o qual a simbiose será mais bem sucedida. Respeitando, claro, que nem todos estão à vontade com um setting informal (~aquele onde se faz pontaria com Nerf Guns e se partilha um dicionário repleto de grosserias carinhosas~). Há candidatos que se sentem melhor num ambiente mais rigoroso, sossegado e com uma distância relacional que respeita a sua bolha pessoal. E essas diferenças são perfeitas.

Holy Grail Matchmaking

Não somos todos iguais. O segredo para uma boa equipa é exactamente esse. Cada vez mais, no momento da selecção a empresa deve confrontar o candidato com a sua futura realidade. Colocar questões como:
- “Será que imagino esta pessoa a trabalhar com a minha equipa?”
- “Como é que o candidato iria reagir com as atitudes da empresa?”
- “Já tenho alguém com uma personalidade e capacidades demasiado parecidas com o candidato?"
- “Preciso de diversidade ou de coerência?”

Estas questões merecem uma reflexão bem ponderada. O mesmo artigo da Harvard Business Review atenta ao seguinte: um dos riscos associados ao recrutamento com base no culture fit é a discriminação de candidatos e a falta de diversidade. “É importante compreender que recrutar para o culture fit não é sinónimo de recrutar pessoas que são todas iguais. Os valores e atributos que compõem a cultura de uma organização podem e devem ser refletidas num workforce rico em diversidade”.

O candidato também deve ter um papel activo nesta equação; ter curiosidade para saber o máximo possível sobre o ambiente de trabalho em que vai estar inserido, não ter receio de fazer perguntas e aprofundar grey areas. Tenta descobrir o máximo possível sobre a proposta para teres a certeza quando chegar a altura de tomares uma decisão e assinar o contrato. Ninguém se sente muito confortável com um Bye Felicia! ao fim de uma semana. Pode ser um blow na tua auto-estima (e situação financeira!), mas às vezes é a única saída. E é para evitar isso que o matchmaking serve.

Last but not least…o recrutador: é o pivô de toda esta operação. A mediação está nas nossas mãos. A sensibilidade também. O speed dating não é opção e, no fim do dia, todos gostam de “longos passeios na praia”. “And they worked happily ever after.” é a história que queremos contar.

Se o Jay conseguiu a Bey, tudo é possível: sign up for KWAN and find your match.

Holy Grail Matchmaking

May 17th, 2018
Ana Belo

Sidekick of KWAN. Ana Belo a.k.a. Belinha. Praia é sinónimo de verão e a fotossíntese é mais do que um hobbie, é um lifestyle. Desbocada q.b. é conhecida por inverter o processo pensar-falar, mas sempre com bondade. Viajar é a sua maior paixão, por isso, sofre de “depressão-pós-viagem”. Mau-humor matinal nível DEFCON 1, mas compensa com all things voluntariado, onde se inclui uma viagem de um mês e meio a São Tomé.