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Holy Grail Matchmaking | KWAN Blog

Não. Esta não é uma crítica foleira a um episódio do The Bachelor.
(No judging se este é o teu #guiltypleasure)


Desta vez, estou mesmo a falar do papel do recrutador/manager, ou, no caso da KWAN, do Ambassador. Temos uma função de mediador entre ambas as partes: o cliente e o consultor/candidato; mas principalmente assumimos o papel de matchmaker.

Ao conhecer um candidato, tenho sempre uma primeira impress√£o. Durante a entrevista, √† medida que conversamos, descontraidamente, fico a conhec√™-lo um pouco melhor. Por vezes, dou por mim a pensar: ‚ÄúFogo, esta pessoa √© a cara deste projecto!‚ÄĚ Mais do que um gut feeling que acaba por estar certo, √© o resultado da minha experi√™ncia como Ambassador que me mostra que existe um alinhamento entre as √©ticas e valores de uma parte e a cultura da outra. Quando isso sucede numa entrevista, noto que a pessoa acaba mesmo por ir trabalhar para aquele cliente e o empresa acaba mesmo por gostar daquele colaborador. Por isso √© que o conhecimento sobre a cultura da empresa face ao perfil dos candidatos √© t√£o importante. H√° que conjugar os dois para atingir um bom cultural fit.

Antes de mais, a prioridade dos Ambassadors √© identificar a cultura da organiza√ß√£o para onde vamos estar a recrutar. √Č fundamental conhecer os seus valores, objectivos e pr√°ticas, e articular estes conhecimentos ao longo do processo de recrutamento. A Harvard Business Review, num artigo de Katie Bouton (fundadora e CEO da Koya Leadership Partners com duas d√©cadas de experi√™ncia em HR) define cultural fit como ‚Äúa probabilidade de algu√©m reflectir e/ou ser capaz de se adaptar √†s cren√ßas, atitudes e comportamentos nucleares √† composi√ß√£o de uma organiza√ß√£o‚ÄĚ. Podem parecer vari√°veis vol√°teis, mas s√£o os alicerces da fibra que comp√Ķe as organiza√ß√Ķes que tanto nos esfor√ßamos por elevar. Na entrevista faz-se uma avalia√ß√£o t√©cnica do candidato e tamb√©m uma explora√ß√£o do seu perfil e valores - as nuances mais finas que v√£o fazer com que o processo de acultura√ß√£o seja mais ou menos atribulado. Em entrevista ao Society for Human Resource Management, Shanil Kaderali, vice-presidente executivo do outsourcing californiano Pierpoint International, salienta que h√° duas caracter√≠sticas que os topos de lista de melhores empresas para se trabalhar costumam ter em comum: ‚Äúd√£o prioridade ao recrutamento de top talent e providenciam financiamento substancial para o departamento de recrutamento‚ÄĚ.

Conduzir o processo de recrutamento √© mais do que trabalho burocr√°tico. Quanto mais tempo pudermos dedicar a cada candidato, mais aprofundada e detalhada se torna a selec√ß√£o. √Č de facto um processo que exige flexibilidade da parte do Ambassador. Temos de nos adaptar ao candidato que temos √† nossa frente. Na KWAN, tudo parte da frontalidade e transpar√™ncia com que abordamos os candidatos, faz parte do nosso ADN - exacto, da nossa cultura. Precisamos de explorar aquilo que o candidato gostaria de atingir versus o que os nossos clientes t√™m para oferecer. Queremos sempre passar a nossa cultura, mas n√£o nos apresentamos como fotoc√≥pias de n√≥s mesmos a cada candidato. A sensibilidade √© soberana em dosear todos estes factores. Por exemplo, h√° alturas em que somos mais formais com candidatos que percebemos que se sentem mais confort√°veis com esse contexto e que far√£o um match melhor num cliente mais corporate; h√° outras alturas em que somos mais relaxados porque se torna √≥bvio que o candidato valoriza essa descontra√ß√£o, o que indica um match melhor em ambiente de start up.

It‚Äôs a match! O cultural fit candidato-cliente est√° em harmonia quando se atinge este Holy Grail: A pessoa identifica-se com os valores da empresa, a sua cultura, a sua vis√£o, o produto, o projecto, a viv√™ncia di√°ria, a equipa. A empresa considera a pessoa um elemento da equipa, enquadra-a nas suas din√Ęmicas sociais, e a postura que incentiva √© igualmente confort√°vel para a pessoa. Win-win.

Holy Grail Matchmaking

O que n√£o quer dizer que este match seja √ļnico. Podemos combinar o mesmo candidato com mais do que uma empresa e vice-versa. Por exemplo: eu sinto-me bem aqui na KWAN. Identifico-me com a forma de viver o quotidiano, o modo como as pessoas s√£o tratadas e os problemas s√£o enfrentados. Aqui o ambiente √© descontra√≠do ao ponto de haver abertura para passar de colegas de trabalho a amigos. Em rela√ß√Ķes profissionais passadas, j√° tive experi√™ncias em que o match n√£o foi t√£o confort√°vel; e tamb√©m j√° me senti bem num ambiente mais corporate, onde o modo de tratar as pessoas era muito formal. S√£o exemplos de como existe mais do que uma possibilidade para o mesmo candidato.

Atingir este Holy Grail n√£o ajuda s√≥ a que a integra√ß√£o seja mais suave. Em √ļltima inst√Ęncia, vai ajudar a que o candidato tenha gosto em contribuir e trabalhar para a organiza√ß√£o. Com este sentido de perten√ßa, a motiva√ß√£o para acompanhar a equipa √© maior, o esfor√ßo para atingir objectivos e aprender mais r√°pido tamb√©m, e a forma como se encaram os desafios √© mais positiva. Um estudo de 2005 da Universidade do Iowa, na √°rea do Personnel Psychology, analisou as consequ√™ncias do cultural fit no trabalho e concluiu que quem tiver um melhor match com a organiza√ß√£o, equipa e supervisores, tem √≠ndices de satisfa√ß√£o com o trabalho superiores, tem maiores probabilidades de permanecer na sua organiza√ß√£o e apresenta tamb√©m uma melhor performance.

√Č por isso que o cultural fit deve preocupar todos os elementos envolvidos neste matchmaking (candidatos, empresa e recrutador). Na pior das hip√≥teses, um match pouco coerente pode diminuir a reten√ß√£o. Na minha experi√™ncia, √© mais prov√°vel que algu√©m queira deixar um emprego por n√£o se enquadrar bem na equipa do que por n√£o se identificar com o trabalho ou a tarefa que tem em m√£os. √Č natural s√≥ querermos ficar onde sentimos que h√° um elo de liga√ß√£o - ningu√©m quer criar ra√≠zes onde n√£o se sente em casa. N√£o vamos querer investir tanto tempo neste emprego, come√ßar a procurar trabalho noutra empresa vai tornar-se uma prioridade. Uma situa√ß√£o que para o cliente vai implicar a necessidade de um talent pool maior e muito mais investimento de tempo (e dinheiro!) na busca de um novo candidato ideal. Para quantificar, segundo a Harvard Business Review e a Society for Human Resource Management, o turnover devido a um match cultural fraco pode custar √† organiza√ß√£o 50 a 60% do sal√°rio anual da posi√ß√£o a preencher. Al√©m dos custos de um recrutamento incorrecto, Brent Gleeson conta a sua experi√™ncia sobre a import√Ęncia do cultural fit e o resultado do mesmo na motiva√ß√£o e performance do candidato e da equipa, tudo sob o lema ‚ÄúHire slow, fire fast‚ÄĚ - adaptado da sua viv√™ncia como Navy SEAL da marinha americana. (Uma leitura interessante para quem quiser aprofundar insights sobre culture fit).

Tem de haver um esfor√ßo para identificar e definir os tra√ßos culturais ambicionados e alguma sensibilidade para perceber qual ser√° o candidato com o qual a simbiose ser√° mais bem sucedida. Respeitando, claro, que nem todos est√£o √† vontade com um setting informal (~aquele onde se faz pontaria com Nerf Guns e se partilha um dicion√°rio repleto de grosserias carinhosas~). H√° candidatos que se sentem melhor num ambiente mais rigoroso, sossegado e com uma dist√Ęncia relacional que respeita a sua bolha pessoal. E essas diferen√ßas s√£o perfeitas.

Holy Grail Matchmaking

N√£o somos todos iguais. O segredo para uma boa equipa √© exactamente esse. Cada vez mais, no momento da selec√ß√£o a empresa deve confrontar o candidato com a sua futura realidade. Colocar quest√Ķes como:
- ‚ÄúSer√° que imagino esta pessoa a trabalhar com a minha equipa?‚ÄĚ
- ‚ÄúComo √© que o candidato iria reagir com as atitudes da empresa?‚ÄĚ
- “Já tenho alguém com uma personalidade e capacidades demasiado parecidas com o candidato?"
- ‚ÄúPreciso de diversidade ou de coer√™ncia?‚ÄĚ

Estas quest√Ķes merecem uma reflex√£o bem ponderada. O mesmo artigo da Harvard Business Review atenta ao seguinte: um dos riscos associados ao recrutamento com base no culture fit √© a discrimina√ß√£o de candidatos e a falta de diversidade. ‚Äú√Č importante compreender que recrutar para o culture fit n√£o √© sin√≥nimo de recrutar pessoas que s√£o todas iguais. Os valores e atributos que comp√Ķem a cultura de uma organiza√ß√£o podem e devem ser refletidas num workforce rico em diversidade‚ÄĚ.

O candidato tamb√©m deve ter um papel activo nesta equa√ß√£o; ter curiosidade para saber o m√°ximo poss√≠vel sobre o ambiente de trabalho em que vai estar inserido, n√£o ter receio de fazer perguntas e aprofundar grey areas. Tenta descobrir o m√°ximo poss√≠vel sobre a proposta para teres a certeza quando chegar a altura de tomares uma decis√£o e assinar o contrato. Ningu√©m se sente muito confort√°vel com um Bye Felicia! ao fim de uma semana. Pode ser um blow na tua auto-estima (e situa√ß√£o financeira!), mas √†s vezes √© a √ļnica sa√≠da. E √© para evitar isso que o matchmaking serve.

Last but not least‚Ķo recrutador: √© o piv√ī de toda esta opera√ß√£o. A media√ß√£o est√° nas nossas m√£os. A sensibilidade tamb√©m. O speed dating n√£o √© op√ß√£o e, no fim do dia, todos gostam de ‚Äúlongos passeios na praia‚ÄĚ. ‚ÄúAnd they worked happily ever after.‚ÄĚ √© a hist√≥ria que queremos contar.

Se o Jay conseguiu a Bey, tudo é possível: sign up for KWAN and find your match.

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